Transgender Day Of Visibility: hoe een zichtbare inclusieve omgeving creëren voor trans personen

Het is vandaag Transgender Day Of Visibility (TDOV), een jaarlijks terugkerende dag waarop we wereldwijd trans personen in het licht zetten. TDOV kwam er door het gebrek aan erkenning voor de bijdrage van trans personen aan de maatschappij. 

(On)zichtbaarheid van trans personen

Heel wat trans personen zijn trots op de weg die ze hebben afgelegd, en trots op hun trans identiteit. Ze vinden het belangrijk om openlijk zichzelf te kunnen zijn, en te kunnen praten over hun trans-zijn. Ze zetten hun trans identiteit in om aan activisme of/en sensibilisering te doen.

Aan heel veel andere trans personen kun je niet meteen zien dat ze trans zijn, omdat ze het niet zichtbaar maken in hun expressie of niet optreden als trans rolmodel. Het niet zichtbaar maken van hun trans-zijn, betekent echter niet dat zij niet trots kunnen zijn op hun trans identiteit en/of belang hechten aan dit deel van hun identiteit. De keuze om al dan niet zichtbaar trans te zijn, ligt (meestal!) bij de persoon in kwestie.

Stealth leven

Helaas voelt niet iedereen zich veilig, zeker genoeg of geroepen om overal én bij iedereen openlijk trans te zijn. Heel veel trans personen leven stealth, of onder de radar. Zij willen niet dat hun omgeving weet dat ze trans zijn. Vaak wordt er wel een onderscheid gemaakt in context, bijvoorbeeld: op het werk weet niemand het, binnen de vriendengroep enkelen en thuis het ganse gezin. 

Stealth leven is niet voor iedereen mogelijk. Om stealth te kunnen leven dien je te beantwoorden aan de gangbare gendernormen (verwachtingen van hoe een man of een vrouw eruit ziet). Niet iedereen heeft een lichaam of expressie die voldoet hieraan. Voor vele non-binaire trans personen of oudere binaire trans personen die weinig medische ingrepen ondergingen, is het niet mogelijk om stealth te leven.

Er zijn verschillende redenen waarom iemand ervoor kiest om stealth te leven. Een vaak voorkomende reden is omdat men zichzelf niet langer wil vasthaken aan het label 'transgender'. Men beschouwt de transitie als iets wat af is en in het verleden ligt. Ze willen gewoon door het leven gaan als man of vrouw en niet langer als trans man of trans vrouw. Non-binaire personen kunnen er ook voor kiezen om stealth te leven uit angst voor onbegrip. 

Voor sommigen voelt het zelfs niet eens aan als een keuze. Zij moeten onder de radar leven om hun eigen veiligheid te waarborgen. Er zijn helaas nog heel veel contexten, landen, gemeenschappen waar openlijk uitkomen voor je transidentiteit beantwoord wordt met extreme vormen van discriminatie en geweld. 

Ook in minder extreme contexten kan het moeilijk zijn om uit te komen voor je trans identiteit. Op heel wat plekken is er nog steeds sprake van subtiele vormen van uitsluiting, pesterijen en micro-agressies. Trans personen pikken dit op, en houden goed in de gaten of én welke reacties er op dit gedrag komen. Wanneer sancties, sensibiliseringsacties en verontwaardiging uitblijft, schrikt het hen af om in dergelijke contexten openlijk trans te zijn. 

Hoe een inclusieve organisatie zijn én dit zichtbaar maken?

Nu je weet dat het niet altijd evident is om openlijk trans te zijn, en dat de context daar vaak een niet te miskennen rol in speelt, is het interessant om te onderzoeken hoe je duidelijk kan maken een (gender) inclusieve organisatie te willen zijn. 

In de eerste plaats wil je dan toegankelijkheid uitstralen. Maar je botst hierbij op gebruiken, tradities, beperkingen in taal,...  De toenemende erkenning voor (gender)diversiteit wijst ons op het gebrek aan woorden hiervoor in onze taal en dwingt ons om hier kritisch over na te denken. Inzetten op inclusie vraagt inspanning, een open blik en motivatie om bij te leren.

Als organisatie is de taal die je hanteert en het onthaal dat je aanbiedt cruciaal voor het verdere verloop van het contact. Iedereen wil zich gezien, gerespecteerd en erkend voelen, en de wijze waarop je (over) iemand (aan)spreekt kan insluitend of uitsluitend werken. Via een goed uitgedacht en gedragen beleid kan je zowel intern als extern duidelijk maken dat iedereen welkom is in jouw organisatie.

Genderinclusieve taal is een belangrijk instrument hierbij. Het draagt bij tot de vermindering van genderstereotypering, brengt sociale verandering teweeg en zorgt voor meer gendergelijkheid. Het heeft een grote impact op de attitudes en opvattingen van mensen. 

Tien adviezen

1. Zet in op genderinclusieve infrastructuurExterne link
2. Respecteer iemands voorkeuren qua aanspreking/aanhefExterne link en verwijzingExterne link
3. Denk na over beeldvorming en terminologie Externe link
4. Zorg voor genderinclusief onthaal en registratiesystemenExterne link
5. Neem het transgenderthema op met HRExterne link
6. Voorzie in genderinclusieve functie- en beroepsbenamingExterne link
7. Biedt opleidingExterne link aan en win kennis in bij gespecialiseerde instantiesExterne link
8. Treed op tegen transfobie en neem dit op in het diversiteitsbeleidExterne link
9. Neem deel aan solidariteitsacties, dagen van, campagnes,...
10. Maak je inspanningen zichtbaar voor de buitenwereld én binnen de organisatie